第106章 行业洗牌，剩者为王(第2页)

“这样一来，既能保证集团在核心技术上的领先地位，又能快速响应市场变化，满足客户的个性化需求。”苏晚晴在一旁补充道。她对于秦奋的战略构想，理解得最为透彻。

接下来的时间里，与会人员围绕着集团化改组的具体方案，展开了热烈的讨论。从组织架构的设置，到职能部门的划分；从人才的选拔任用，到激励机制的建立；从企业文化的塑造，到品牌形象的统一……每一个细节，都经过了反复的推敲和论证。

秦奋并没有急于给出最终的答案，而是耐心地倾听着每一个人的意见和建议。他知道，一个好的制度设计，离不开集体智慧的贡献。只有让大家都参与进来，充分表达自己的想法，最终形成的方案，才能得到最广泛的认同和最有效的执行。

在讨论过程中，一些潜在的问题和挑战也逐渐浮出水面。

比如，如何平衡老员工的经验与新人才的活力？星辰厂发展至今，沉淀了一批经验丰富的老员工，他们是企业的宝贵财富。但随着企业规模的扩大和技术的快速迭代，也需要不断引进具有新知识、新思维的年轻人才。如何在新旧融合中，激发出最大的组织效能，是一个需要认真思考的问题。

再比如，如何防止子公司各自为政，甚至出现内部恶性竞争？集团化赋予了子公司更大的自主权，但也可能导致“诸侯割据”的局面。必须建立强有力的总部协调机制和统一的价值观导向，才能确保整个集团的步调一致。

还有，随着企业规模的扩大，官僚主义和效率低下的风险也在增加。如何保持星辰厂创业初期那种扁平化、高效率的组织优势，避免陷入“大企业病”的泥潭，也是一个严峻的挑战。

针对这些问题，秦奋也提出了自己的思考。

“关于人才问题，我们要坚持‘五湖四海、任人唯贤’的原则。”秦奋强调，“无论是厂里的老同志，还是新加入的年轻人，只要有能力、有担当、有业绩，就应该大胆提拔重用。我们要建立完善的内部培训体系和职业发展通道，为每一位有上进心的员工，提供成长的机会。”

他特别提到了“星辰学院”的构想：“我计划在集团总部层面，筹建一个‘星辰学院’，作为我们自己的人才培养基地。定期组织管理干部和技术骨干进行培训，学习先进的管理理念和专业知识，提升他们的综合素养。同时，‘星辰学院’也要成为我们企业文化传承和价值观塑造的重要平台。”

“关于内部协同问题，”秦奋继续说道，“除了制度上的约束，更重要的是文化的引领。我们要大力倡导‘大局意识、团队精神、客户至上’的核心价值观，让每一个星辰人都明白，只有集团整体发展好了，个人和子公司才能获得更大的发展空间。对于那些只顾局部利益，损害集团整体利益的行为，必须坚决予以纠正和处理。”

“至于如何防止官僚主义，”秦奋的语气变得严肃起来，“我们要时刻保持警惕。要简化管理流程，减少不必要的层级，提高决策效率。要鼓励基层创新，赋予一线员工更大的自主权和决策权。最重要的一点是，我们这些当领导的，要以身作则，带头反对形式主义和铺张浪费，始终保持艰苦奋斗、务实高效的工作作风。”

一天的会议下来，虽然每个人都感到有些疲惫，但精神却异常振奋。秦奋清晰的战略思路、开放的讨论氛围，以及对未来美好前景的展望，让在座的每一个人都对星辰厂的未来充满了信心。

会议的最后，秦奋做出了几项重要的人事任命提议，这些提议将在后续的集团改组方案中正式明确：

苏晚晴，凭借其出色的财务管理能力和对秦奋战略意图的深刻理解，被提名为未来控股集团的常务副总裁兼首席财务官（Cfo），协助秦奋统管集团的日常运营和财务大权。

高总工程师，作为星辰厂技术研发的灵魂人物，将出任控股集团的首席技术官（Cto），并负责筹建集团中央研究院。

郑厂长，凭借其丰富的生产管理经验和在老员工中的威望，将被任命为集团生产运营总监，负责协调和监督各大生产基地的生产活动。

张建军，因其在市场开拓和新公司组建方面的突出能力，将被正式任命为星辰重工（武汉）有限公司的总经理，并兼任集团副总裁，负责华中区域的业务拓展。

李卫国、王振华、李明浩等人，也将分别担任蓉城、郑州、莞城等子公司的总经理，成为镇守一方的“诸侯”。

对于这些任命，与会人员并无异议。这些都是在星辰厂发展过程中，经过实践检验，证明了自身能力和忠诚度的核心骨干。由他们来构成未来星辰控股集团的第一代管理层核心，可以说是众望所归。

会议结束时，窗外的天色已经完全暗了下来。廊州总部的办公楼里，依然灯火通明。