第89章 绝处逢生，柳暗花明又一村！(第2页)

他顿了顿，抛出了一个更具震撼力的远景：“甚至，在未来条件成熟的时候，我还会考虑引入‘员工持股计划’，让那些为星辰做出卓越贡献的员工，能够真正成为企业的主人，分享企业成长带来的更大红利！”

员工持股！如果说利润分享还只是让大家分蛋糕，那员工持股就是让大家共同拥有做大蛋糕的权利和机会！这一下，连一向沉稳的吴敬明和孙建国都激动起来。他们仿佛看到了一条金光闪闪的康庄大道。

“秦厂长，您……您说的是真的？”刘小虎激动得声音都有些颤抖。他虽然文化程度不高，但也明白“企业主人”意味着什么。

“当然是真的。”秦奋肯定地说道，“不过，饭要一口一口吃，路要一步一步走。当前，我们的首要任务，是先把基础的激励体系搭建起来，把利润分享计划的试点方案做好。”

为了更好地推进这项工作，周雅芳向秦奋推荐了财务科的一位年轻人。

“秦厂长，我们财务科新来了个大学生，叫姜涛，沪市财经大学毕业的，脑子活，业务也扎实，对数据分析和方案设计很有一套。我觉得可以让他参与到激励机制方案的制定工作中来，协助晚晴做一些数据测算和财务模型搭建。”周雅芳说道。

秦奋对有能力有潜力的年轻人向来不吝任用：“好，那就让姜涛也加入进来。晚晴，你作为总协调人，雅芳姐负责财务把关，姜涛提供数据支持，各部门负责人积极配合。我希望在一个月内，能看到一个初步的激励机制改革方案。”

苏晚晴和新加入的姜涛都感到了肩上的重任。姜涛是个二十五六岁的小伙子，戴着黑框眼镜，显得很精干，他有些腼腆地对秦奋说：“秦厂长，周主任，我一定努力，配合苏科长把工作做好。”

接下来的一个月，星辰厂的核心管理层几乎都投入到了这场“激励机制大讨论”之中。苏晚晴和姜涛在秦奋的总体思路指导下，查阅了大量资料，并结合星辰厂的实际情况，多次组织各部门进行研讨。

方案初稿出来后，又经过了反复修改和论证。

最终，一套以“短期激励与长期激励相结合、物质激励与精神激励并重、绩效考核为基础、与企业文化相匹配”为核心原则的《星辰机械厂激励机制改革方案（试行）》新鲜出炉。

方案主要包括：

多元化薪酬结构：实行“岗位工资+绩效工资+各项津贴补助”的基本薪酬模式。岗位工资体现岗位价值，绩效工资与个人和团队业绩挂钩。

专项奖励计划：

创新贡献奖：对在技术革新、工艺改进、新产品开发、管理创新等方面做出突出贡献的个人或团队，给予重奖，并与专利申请、项目效益等挂钩。

卓越品质奖：奖励在保证和提升产品质量方面表现优异的班组和个人。

销售精英奖：奖励超额完成销售目标、开拓新市场、维护大客户等方面表现突出的销售人员和团队。

优秀员工/团队奖：定期评选，给予物质和精神双重奖励，并在企业内部大力宣传。

合理化建议奖：鼓励员工为企业发展建言献策，对被采纳并产生效益的建议给予奖励。

利润分享计划（试点）：针对厂级管理层、部门负责人、核心技术骨干和高级销售人才，当年终企业利润达到预设目标后，提取一定比例（例如5%-10%）作为利润分享基金，根据个人年度绩效考核结果、岗位贡献系数等进行分配。

职业发展与培训激励：将培训机会、晋升机会作为重要的非物质激励手段，建立清晰的职业发展通道，鼓励员工持续学习和提升。

企业文化活动与福利关怀：通过组织丰富的文体活动、节日慰问、困难帮扶等，增强员工的归属感和幸福感。

方案在提交给秦奋审阅时，秦奋特别强调：“利润分享计划的分配规则一定要公开透明，绩效考核标准一定要尽可能量化和客观，避免人为因素干扰。我们宁可初期步子慢一点，也要保证公平公正，这样才能真正起到激励作用，而不是制造矛盾。”

当这份凝聚了众人心血的激励方案在全厂干部大会上进行解读和动员时，整个星辰厂都沸腾了。员工们从这份方案中，看到了实实在在的利益，更看到了企业对人才的重视和对贡献的认可。尤其是利润分享计划和秦奋描绘的员工持股远景，像一针强心剂，注入到每一个星辰人的心中。

“跟着秦厂长干，有奔头！”

“只要好好干，咱们也能分到厂里的利润！”

“以后星辰厂做大了，说不定咱也是股东呢！”

类似的议论声在车间、在办公室、在食堂随处可闻。一股前所未有的工作热情和创业激情，在星辰厂的每一个角落弥漫开来。

秦奋站在窗前，看着厂区内忙碌而充满活力的景象，嘴角露出了一丝微笑。他知道，企业文化是“道”，激励机制是“术”，道术结合，才能驱动企业这艘大船乘风破浪，行稳致远。

星辰厂的发动机，又增添了一个强劲的助推器。而这，仅仅是一个开始。他已经能够预见到，在新的激励机制的驱动下，星辰厂必将爆发出更加惊人的能量。

夜幕降临，但秦奋办公室的灯依然亮着，他在思考，下一步，该如何为即将到来的年会，以及更遥远的未来，谋篇布局。